11.29.2010

Cursos para Protectores, Escoltas y Guardespaldas



CREADO POR ELIAS SALCEDO

TÉCNICAS POLICIALES II APRENDE¡

CREADO POR ELIAS SALCEDO

11.28.2010

hay que joderse

Hay que joderse,!  Y al resto, por currar, BAJADA del sueldo, quitarles derechos, restarles pagas, prohibirles y congelarles mejoras......
 
 
PARLAMENTO EUROPEO
(aplicable al Español, CC.AA y Ayuntamientos).

!POLÍTICOS,  SI  SEÑOR, QUE CIRCULE........... 
Pa fliparrrrrrrrrr!!!!!!!!!!!!!!!!!

 

 

COBRAN 12.000 EUROS AL MES!

European MPs at work in Brussels




















 
Y TÚ CURRANDO COMO UN BURRO Y ENFERMANDO POR ESTRES...





CREADO POR ELIAS SALCEDO

Y LOS NUESTROSITUACIONES LABORALES

A continuación por eso, reseño un interesante artículo del Business Week donde se nos dan algunas pautas para manejar esas situaciones laborales difíciles que uno a veces debe de vivir:
1. No reaccionar en forma inmediata. Cuando un jefe hace algo abusivo uno debe de evitar reaccionar en forma inmediata para tomar cualquier medida con la cabeza fría (lea el artículo Cómo Controlar su Mal Humor en el Trabajo).
2. Juegue el Juego. Si se siente engañado o engañada por su jefe o objeto de maltratos … bienvenido al mundo real. Lamentablemente uno se encontrará siempre con cosas como esas así que juegue el juego y siga adelante hasta que pueda tomar otras medidas.
3. Prepárese. Comience a prepararse para irse si es necesario. Para ello comience a recolectar opiniones positivas sobre su trabajo por parte de colegas o clientes. Haga un file con esa información y con la red de contactos que pueda construir para luego buscar un nuevo trabajo o iniciar su negocio propio.
4. Haga Alianzas. Busque alianzas con colegas y encuentre un mentor dentro de la empresa que lo ayuden a sobrevivir y conservar su puesto de trabajo. Quien sabe, tal vez el jefe de su jefe puede ser su mentor.
5. No saque conclusiones apresuradas. A veces ocurre que hay malentendidos con su jefe producto que uno se adelanta a sacar conclusiones. Trate de darse su tiempo y ver exactamente si está siendo objeto de abusos o no.
6. Descubra lo que en realidad quiere su jefe. Trate de anticiparse a lo que quiere su jefe, al final su jefe al igual que usted quiere y busca ayuda y tal vez uno debe de tratar de acercarse al jefe para comprenderlo y evitar cualquier actitud abusiva de éste. En lugar de luchar contra su jefe trate de construir una relación con éste.
7. Tenga en cuenta todo el panorama. Más allá del mal rato que puede pasar por un jefe abusivo, tenga en cuenta todo su proyecto de vida y que tal vez es por ahora importante soportar a ese mal jefe en harás de lograr mayor experiencia o lograr acumular el dinero que necesita para iniciar su propio negocio.
8. Espere. Acuérdese que usted es lo más importante pero a veces uno tiene que esperar para encontrar el momento adecuado para seguir adelante en la vida. No se desespere y busque el mejor momento para dejar ese trabajo.



CREADO POR ELIAS SALCEDO

11.27.2010

Y LOS NUESTROS AUN MAS(JEFES?)

El jefe español –incluidos subjefes o jefes intermedios– se levanta todas las mañanas no pensando en cómo hacer bien su tarea o sacar mejor rendimiento a quienes tiene a sus órdenes (sin explotarlos), sino diciéndose: “Soy jefe, a ver cómo lo hago hoy notar”. Para él, lo importante no es que las cosas funcionen bien gracias a su trabajo, sino saberse por encima de otros y que esos otros dependan de sus decisiones. Por eso está mucho más atento a sus subalternos que a su quehacer. Les da órdenes arbitrarias y contradictorias para pillarlos en falta, y por supuesto jamás admite, cuando sobreviene el desastre, que éste tenga nada que ver con él, de la misma manera que si alguien de su equipo alumbra una buena idea, se apropiará inmediatamente de ella y acabará creyendo que fue suya. Al jefe español le gusta perorar ante sus empleados, les hace perder el tiempo y los abronca luego por los retrasos que él causa. Nada más ser ascendido y aterrizar en su puesto, decidirá que el mundo empieza con su advenimiento y lo cambiará todo, incluido lo que hasta entonces marchaba. Piensa que debe notarse su aparición al instante, y el ejemplo más nítido de esto lo encontramos en los Ministerios, cuyo cada nuevo inquilino despide a todos los cargos del anterior y deshace cuanto éste hubiera emprendido, fuera acertado o no. El jefe español es incapaz de limitarse a administrar, conservar y mejorar: está siempre lleno de peligrosas iniciativas y de ideas imbéciles, que a menudo sólo anuncia –si puede, a la prensa–, para luego no dar palo al agua. Algunos sí se ponen manos a la obra y el resultado es aún más catastrófico: si, por ejemplo, mandan en un Ayuntamiento, deciden erigir un innecesario polígono industrial junto a las ruinas de Numancia y cargarse un paisaje bimilenario; o excavar túneles y aparcamientos superfluos que destrozan las ciudades; o descatalogar los Jardines de las Vistillas (!) para que la Iglesia construya en su lugar mamotretos (algo tan grave como permitir edificar en el Retiro o en el jardín Botánico, que serían solares apetitosísimos). A Ford no le faltaba razón: llegamos siempre tarde.
Por supuesto que hay excepciones, y que esta descripción de los jefes españoles es una generalización, una caricatura y una exageración. Lo malo de nuestro país es que la realidad siempre acaba imitando a su caricatura, y aun la deja pálida.


CREADO POR ELIAS SALCEDO

AMIGO...

LA DIFERENCIA ENTRE UN AMIGO Y UN AMIGO CANARIO (DE LAS ISLAS CANARIAS)
 Un amigo es alguien que nunca te pide comida…
Un amigo Canario es la razón por la que organizas una comida.
Un amigo te pregunta cómo estás…
Un amigo Canario te dice que te ves bien, te abraza y te besa.
Un amigo puede que nunca te haya visto llorar…
Un amigo Canario ha llorado contigo, por cualquier cosa.
Un amigo te manda flores y una tarjeta cuando estás internado en el hospital.
Un amigo Canario se queda a dormir en una silla, a tu lado.
Un amigo te pide algo prestado y te lo devuelve a los dos días…
Un amigo Canario te pide algo prestado y a la semana se olvida que no es suyo.
Un amigo te ofrece el sofá para que duermas.
Un amigo Canario te brinda su cama, se acuesta en el suelo... y no te deja dormir en toda la puñetera noche conversando contigo.
Un amigo sabe unas cuantas cosas acerca de ti…
Un amigo Canario podría escribir un libro con las cosas que le has contado de ti.
Un amigo te lleva 'ASPIRINA' cuando estás resfriado.
Un amigo Canario te hace una sopa de pollo y los remedios que le enseñó su abuela. Y puede que hasta te haga 'el avión' con la cuchara,     para que te tomes la sopa.
Un amigo toca a tu puerta para que le abras…
Un amigo Canario abre la puerta, entra y después te dice: ¡Llegué!
Un amigo te pide que le hagas un café.
Un amigo Canario pasa a la cocina y monta la cafetera y hasta le pide azúcar a una vecina si no tienes.
Un amigo puede serlo por un tiempo…
Un amigo Canario es para TODA LA VIDA.
Un amigo ignoraría este correo... 
Un amigo Canario se lo pasará a todos sus amigos pues se siente orgulloso de ser....
CANARIO




CREADO POR ELIAS SALCEDO

11.25.2010

CCTV

CREADO POR ELIAS SALCEDO
Guías Legales
VIDEOVIGILANCIA
OBSERVATORIO DE LA SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN
Área Jurídica de la Seguridad y las TIC
2
¿Qué es la Videovigilancia?
Se considera videovigilancia toda aquella actividad que suponga la colocación de una cámara de grabación, fija o móvil, que tenga la finalidad de vigilancia de un espacio o de personas.
Teniendo en cuenta el auge que están experimentando este tipo de técnicas de vigilancia en los últimos tiempos, se hace imprescindible informar a la sociedad respecto a cuáles son sus derechos como ciudadanos y que implica el hecho de instalar una cámara de videovigilancia.
Los ciudadanos debemos conocer cómo, cuándo, por qué y para qué puede ser captada nuestra imagen mediante videocámaras, así como conocer qué derechos tenemos y qué acciones podemos llevar a cabo para evitar ser grabados.
A la hora de analizar la videovigilancia y sus implicaciones, son varias las dudas que nos planteamos1.
¿Se encuentra protegida la imagen de las personas?
La imagen de una persona, en la medida que es identificable o susceptible de ser identificada, es considerada dato de carácter personal, viéndose amparado en la normativa de protección de datos vigente que considera como dato de carácter personal la información gráfica o fotográfica.
¿Qué normativa es aplicable?
La normativa aplicable es la siguiente:
a.
Ley Orgánica 1\1982 de 5 de Mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen.
1 Fuente: Agencia Española de Protección de Datos (www.agpd.es) y Base de Datos de Legislación Vlex. (www.vlex.com)
3
b.
Ley Orgánica de Protección de Datos 15/1999.
c.
Reglamento de Medidas de Seguridad 994/1999.
d.
El antiguo Reglamento de Medidas de Seguridad, RD1322/1994 (en lo referido al Art.1.4 que considera la información gráfica o fotográfica como dato personal, aún en vigor).
e.
Instrucción de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) 1/2006, de 15 Diciembre, sobre videovigilancia.
Normativa específica:
a.
La Ley Orgánica 4/1997, de 4 de agosto, que regula específicamente la instalación de videocámaras y las grabaciones elaboradas por las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
¿Cuándo pueden usarse las cámaras?
Cuando hablamos de cámaras hacemos referencia a sistemas de videovigilancia utilizados por empresas privadas o por la Administración Pública para controlar a las personas y sus actividades2
Dentro de la utilización de vídeo-cámaras se incluye la grabación, captación, transmisión, conservación, y almacenamiento de imágenes, incluida su reproducción o emisión en tiempo real, así como los datos resultantes de dichos tratamientos.
El uso de las cámaras deberá ser siempre subsidiario, utilizándose exclusivamente cuando no exista un modo menos intrusivo de lograr la finalidad buscada. Por otro lado, deberá superar el test de proporcionalidad, principio que tal y como se establece en la STC 207/1996 es esencial para determinar la constitucionacionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales.
Así pues, deberemos analizar si se supera este “test” aplicando los siguientes criterios:
a.
Idoneidad: Si es factible lograr el objetivo mediante el uso de las videocámaras.
b.
Necesidad: Si es la única forma factible de lograr el objetivo.
c.
Proporcionalidad: Si causa más perjuicios
2 Los sistemas de videovigilancia, tradicionalmente utilizados por las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y grandes fábricas para controlar sus recintos, han pasado a ser instalados por particulares que con una simple conexión a Internet pueden ver en tiempo real qué esta ocurriendo en sus viviendas.
Las cámaras privadas no podrán grabar zonas públicas.
que beneficios al afectado o a terceras personas.
Existen limitaciones adicionales tales como que las cámaras situadas en espacios privados no podrán obtener imágenes de espacios públicos, salvo que:
a.
Resulte imprescindible para la finalidad de vigilancia buscada.
b.
No se pueda instalar de otra forma por falta de espacio.
¿Cómo sabemos si hay cámaras?
El responsable de la cámara deberá informar de modo expreso, preciso e inequívoco respecto a la instalación de la videocámara, la zona grabada y el Responsable del Fichero. Por ello, es necesario colocar en un lugar visible de la zona videovigilada un distintivo informativo,
Tener a disposición de los interesados impresos en los que se detalle la información prevista en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999 y para que ejerciten sus derechos.
Derechos de acceso rectificación, cancelación y oposición respecto a las imágenes.
El distintivo a utilizar puede ser el aprobado por la Agencia Española de Protección de Datos, como anexo I de la Instrucción 1/2006 disponible en formato .pdf del sitio Web oficial de la Agencia Española de Protección de Datos.
Aquellas empresas que ya utilizaran las medidas de videovigilancia de forma previa a la publicación de la Instrucción 1/2006 disponían de plazo para implementarlas hasta el pasado día 13 de Marzo de 2007. A partir de entonces todas las empresas deberán haber implementado las modificaciones necesarias.
En cualquier caso, la instalación de videocámaras deberá ser notificada ante la Agencia de Protección de Datos de forma que sea inscrito un nuevo fichero con el contenido de las imágenes. Este requisito se excluye en el caso de que sólo se reproduzcan imágenes en tiempo real, y no se proceda a la grabación o almacenamiento de las imágenes.
4
¿Qué derechos tengo como ciudadano?
Las personas podrán ejercer sus derechos de acceso, rectificación, cancelación u oposición mediante una solicitud estándar, que deberán tener disponibles los Responsables del Fichero.
En caso de que algún Responsable de Fichero deniegue el acceso a las grabaciones (derecho de acceso), la persona que ha sido objeto de la grabación podrá interponer denuncia ante la Agencia Española de Protección de Datos mediante el modelo disponible en la página Web de la Agencia. (www.agpd.es)
En cualquier caso, el Responsable del Fichero no podrá disponer de información gráfica almacenada durante más de 1 mes, debiendo proceder al borrado seguro de las mismas y siempre y cuando no haya imágenes que pudieran servir como prueba para un posterior proceso judicial.
¿Qué puedo hacer si mi imagen aparece en un sitio Web sin mi autorización?
En caso de que aparezca una grabación o imagen nuestra en una plataforma tipo Youtube, Google Vídeo o en cualquier otro sitio Web, tenemos varias opciones para defender nuestros derechos.
En primer lugar, debemos solicitar al propietario de dicho sitio Web que proceda a borrarlo por no existir autorización expresa para mostrar la imagen.
En segundo lugar, solicitar a los buscadores que lo hayan indexado que retiren dichos contenidos de sus búsquedas.
Por último, podemos iniciar las actuaciones judiciales pertinentes ante los Tribunales Civiles, y en su caso, denunciar ante la Agencia Española de Protección de Datos el incumplimiento de la normativa de protección de datos de carácter personal. En cualquier caso, se recomienda preconstituir prueba mediante depósito notarial de todos los contenidos mostrados a través de la Web.
5
6
Videovigilancia en el ámbito laboral
El uso de cámaras de vigilancia en el ámbito laboral es en muchos casos una necesidad como medida de control y dirección por parte del empresario3 .
Son muchas las dudas que se plantean respecto a su uso en el ámbito laboral, especialmente si tenemos en cuenta la falta de regulación existente y la escasa jurisprudencia que aborda la problemática que conlleva su uso.
¿Tiene derecho el empleador a utilizar videocámaras en el centro de trabajo?
El empleador, amparado en el poder de dirección previsto en el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, tiene derecho a la instalación de videocámaras de vigilancia en los centros de trabajo, siempre que sea necesario “para cumplir requisitos de producción y seguridad laboral” y se guarden las garantías concretas.
La instalación de cámaras de vídeo en el ámbito laboral queda sometida a la Ley Orgánica 1\1982 de 5 de Mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen, así como a la normativa de protección de datos y la Instrucción 1/2006 de la AEPD.
Ahora bien, existen una serie de requisitos:
a.
Ser subsidiario: Se usará sólo en caso de que no exista otro medio menos intrusivo para lograr el fin.
b.
Ser proporcional: En este caso se observará si las medidas de videovigilancia cumplen los siguientes puntos:
c.
Idoneidad: Si mediante la instalación de estas medidas podemos conseguir el objetivo propuesto.
d.
Necesidad: Que no exista otra medida más moderada para la consecución del propósito que tenga igual eficacia.
¿Puede grabarse cualquier lugar dentro del espacio de trabajo?
Como hemos dicho, dentro del espacio de trabajo el empleador tiene derecho a instalar cámaras siempre que vayan destinados a controlar que los empleados cumplen con sus obligaciones y por razones de seguridad laborales.
3 Para los expertos de la Comisión Europea, la única forma de videovigilancia justificada es aquella necesaria 'para cumplir requisitos de producción y seguridad laboral', eso sí, siempre que se lleve a cabo con las garantías necesarias. Fuente: www.datospersonales.org
7
Ahora bien, la instalación deberá atenerse a las limitaciones indicadas con anterioridad y en especial ve lar porque se garantice la intimidad4
Así, estará terminantemente prohibida la grabación en aquellos espacios del lugar de trabajo donde pudiera vulnerarse la dignidad del sujeto grabado, como pudieran ser vestuarios, baños, duchas, etc.
En tal caso, la instalación de cualquiera de estos dispositivos deberá ser previamente autorizado por un Juez atendiendo a lo ya establecido en la STC 207/1996.
¿Qué requisitos debe cumplir el empleador respecto al tratamiento de las imágenes?
El empleador, que ocupa el cargo de Responsable del Fichero, deberá cumplir con las siguientes obligaciones:
a.
Informar a todos los empleados respecto a la instalación de videocámaras.
b.
Informar respecto al lugar en el que se encuentran instaladas las cámaras y la zona que se está grabando.
c.
La finalidad de las imágenes deberá quedar claramente tasada en el documento de medidas de seguridad de la empresa.
d.
No puede ceder las imágenes a terceros salvo que sea estrictamente necesario para ejercer su trabajo o se encuentre previsto en la Ley ( i.e. Colaboración con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado)
e.
Limitar el acceso a las imágenes al personal autorizado, tanto desde el punto de vista técnico, como físico.
f.
Garantizar que el personal guardará el deber de secreto respecto a las imágenes. Se recomienda disponer de una cláusula contractual firmada por dicho personal.
g.
Notificar el fichero a la AEPD salvo que no se lleve a cabo la grabación de las imágenes, sino la simple proyección.
4 Según las sentencias del Tribunal Constitucional, respecto al derecho a la intimidad, "la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana" (SSTC 209/1988, de 27 de octubre, 231/1988, de 1 de diciembre, 197/1991, de 17 de octubre, 99/1994, de 11 de abril, 143/1994, de 9 de mayo, y 207/1996, de 16 de diciembre, entre otras).
Igualmente “el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquel haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho" (SSTC 57/1994, de 28 de febrero, y 143/1994, de 9 de mayo).
No pueden grabarse zonas privadas del lugar de trabajo.
8
¿Cómo sabemos dónde hay instalada una videocámara?
Las personas objeto de videovigilancia, deberán ser informadas de forma expresa, precisa e inequívoca, y en general, en los términos que establece el artículo 5 de la Ley 15/1999 de Protección de Datos, informándose en todo caso respecto al ejercicio de derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y la forma de ejercerlos.
Por tanto, el empleado debe saber en todo momento dónde se encuentran instaladas las cámaras de vigilancia, qué zonas están grabando, y conocer sus derechos y la finalidad para la que se están grabando imágenes.
¿Qué debo conocer sobre la videovigilancia?
Como usuario…
a.
No podemos ser grabados en lugares privados e íntimos tales como baños, vestuarios y/o probadores.
b.
En cualquier zona en la que existan cámaras de videovigilancia deberá existir un cartel informativo indicándolo.
c.
Todos podemos ser susceptibles de ser grabados en nuestro puesto de trabajo5.
d.
Como trabajadores, debemos ser siempre informados de cualquier tipo de medida de control que lleve a cabo el empresario sobre nosotros o nuestro trabajo, así como informarnos respecto a nuestros derechos respecto a dichos controles.
Como empresario…
a.
Es posible usar cámaras de vigilancia para realizar el control de los espacios de trabajo teniendo en cuenta que pueden usarse sólo cuando no tengamos otro medio mas sencillo e intrusivo para lograr el objetivo concreto.
b.
La instalación de las cámaras tendrá que ser proporcional al fin que perseguimos, siguiendo los criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
5 Art. 20.3 ET. “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.
Es obligatorio avisar de que la zona está siendo grabada.
c.
Es obligatorio notificar a la Agencia Española de Protección de Datos la existencia del fichero en el que se encuentren las grabaciones. Esta obligación no existe cuando las imágenes sólo se emitan o reproduzcan en vivo.
d.
Es necesario que regulemos la confidencialidad y el deber de secreto respecto de las imágenes captadas. Por ello, debemos regular mediante contrato que nuestro personal cumple con la normativa de protección de datos, y que se responsabilizarán en caso de incumplimiento.
e.
Si disponemos de una empresa de seguridad subcontratada que se encarga del control de seguridad y la revisión de las imágenes grabadas por las cámaras, éstos ocuparán el puesto de Encargados de Tratamiento. relación con
Es obligatorio regular mediante contrato de prestación de servicios cualquier terceras empresas que se encarguen del tratamiento de las imágenes.
f.
En tal caso, es necesario que exista un contrato de prestación de servicio en el que se cumpla con lo dispuesto en el artículo 12 de la Ley Orgánica de Protección de Datos.
g.
Queda terminantemente prohibida la instalación de cámaras de vigilancia en lugares íntimos, como baños, duchas, probadores o similares ya que se entiende que su instalación vulnera el derecho a la intimidad del afectado.
9

11.24.2010

CUANTOS HAY COMO JEFES?

La Policía detiene a cinco personas que falsificaban todo tipo de titulaciones

Falsos vigilantes de seguridad


En la operación se han intervenido documentos falsos como Tarjetas de Identidad Profesional de Vigilante de Seguridad y de Escolta Privado
19 Agosto 10 - L. L. Á.
Madrid- No sólo falsificaban sus placas de vigilantes de seguridad. También lo hacían con matrículas, títulos de la ESO y otros certificados o diplomas expedidos por organismos públicos. La Policía Nacional ha detenido a cinco personas –cuatro hombres y una mujer, todos entre 25 y 57 años de edad– que se hacían pasar por agentes de seguridad privada y que lograron trabajar, con carnés falsos, en una decena de empresas del sector de todo el país a pesar de que alguno de ellos contaba con antecedentes policiales y penales. La investigación se inició a primeros de año dentro de los controles del personal y empresas de seguridad privada ante la sospecha de que un grupo de personas pudiera estar trabajando en el sector (vigilantes, escoltas, guardas de campo, detectives privados, etc…) sin la necesaria titulación.
Los investigadores averiguaron que, mediante la utilización de documentos falsificados, al menos cinco personas habían ejercido como vigilantes de seguridad sin habilitación legal en diez empresas de ámbito nacional. El cabecilla del grupo fue detenido en Madrid y residía en el distrito de Chamberí, según Europa Press.  En el registro del domicilio en Toledo de uno de los arrestados los agentes hallaron una máquina troqueladora de matrículas. Con el análisis de esta troqueladora la Policía ha esclarecido la sustracción de un vehículo de alta gama en Madrid al que le fueron colocadas placas «dobladas» confeccionadas con la máquina intervenida. Los agentes sospechan que el vehículo pudiera estar relacionado con la actuación de bandas de «aluniceros». En la operación se han intervenido documentos falsos como Tarjetas de Identidad Profesional (TIP) de Vigilante de Seguridad y de Escolta Privado, títulos de graduado en ESO, certificaciones expedidas por organismos públicos o diplomas.
La investigación ha sido desarrollada por agentes de la Unidad Central de Seguridad Privada de la Comisaría General de Seguridad Ciudadana.

NO SON NADIE'¡




LA NORMATIVA DE SEGURIDAD PRIVADA ( LEY Y REGLAMENTO) NO CONTEMPLA LAS FIGURAS DEL INSPECTOR DE SERVICIOS Y DEL JEFE DE EQUIPO COMO PERSONAL DE SEGURIDAD PRIVADA


Únicamente el convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad observa estas figuras dos figuras; que sin perjuicio de prueba en contra, existen mediante el pacto entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios del sector, con el objetivo de dar un reconocimiento a ciertos trabajadores por su responsabilidad y compromiso laboral para con la empresa mediante determinados puestos en la organización del trabajo.


Tanto una, como otra figura, tienen entre las funciones que les asignan las empresas, la de inspeccionar los servicios de una determinada zona.
Pues bien, los artículos 95 b) y 99 del Reglamento de Seguridad Privada son claros al respecto cuando establecen que no caben otras figuras validas a la hora de la inspección de los servicios de seguridad que la del Jefe de Seguridad o el Jefe de Seguridad Delegado.


Si no existiera la figura del Jefe de Seguridad Delegado, el nombramiento o delegación sobre la persona escogida, que tendría que cumplir una serie de requisitos al respecto, DEBERÁ SER COMUNICADO A LA UNIDAD CENTRAL DE SEGURIDAD PRIVADA de forma inexcusable y con la debida diligencia, debiendo de justificar la misma y explicitando el alcance de las funciones delegadas.


Por todo ello es concluyente que los Inspectores no tienen capacidad para realizar las funciones asignadas por el RSP en su artículo 95 b), Y c) al Jefe de Seguridad, y por lo tanto resulta indiferente que sean o no Vigilantes de Seguridad.


Sin embargo, si a un Vigilante de Seguridad, con los requisitos necesarios, le fueran delegadas las funciones del artículo 99, para determinada plantilla, si se cumplirían las exigencias previstas en la normativa de seguridad privada, pudiendo realizar dichos cometidos.

enlace para ver el Informe al respecto emitido por la Secretaría Técnica del Ministerio del Interior...

Violencia de Género= TOLERANCIA CERO

CREADO POR ELIAS SALCEDO

NOSOTROS SABEMOS LA VERDAD¡ EMPRESA MALA-DINERO=MAL SERVICIO

PSOE exige que se replanifique la seguridad en el Intercambiador en Tenerife

By Alberto |
José Luis Delgado, consejero del Grupo Socialista en el Cabildo Insular de Tenerife, ha exigido que se reestructuren los servicios de seguridad en el Intercambiador de Santa Cruz de Tenerife, debido a la inseguridad, en especial en horario nocturno, que han puesto de manifiesto distintos medios de comunicación.
Delgado, en un comunicado asegura que, a su juicio, "los problemas evidentes de seguridad que se producen a día de hoy son consecuencia directa de la pésima planificación que se ha hecho de este servicio; con el personal actualmente asignado es imposible que se abarque con garantías un edificio tan amplio".
Delgado abordó este asunto en el pasado Consejo de Administración de la empresa TITSA, y a raíz de las inquietudes expresadas por el representante socialista se acordó estudiar la reestructuración del servicio de seguridad.

Para José Luis Delgado, "esta reestructuración es inaplazable y debe orientarse a incrementar el personal en el turno de noche".
Para la seguridad diurna, el consejero sugiere "que se haga uso entre otros de los efectivos de la Policía Autonómica, que tienen entre sus atribuciones custodiar edificios públicos; sin duda serían un apoyo muy apreciado".
El consejero lamentó que "con 264.000 euros anuales exclusivos para este edificio no se pueda ofrecer a la ciudadanía más personal que un vigilante y un auxiliar distribuidos en tres turnos, para un edificio de tres plantas con un parking y una superficie total de más de 66.000 metros cuadrados". 

11.23.2010

OJO CON ESTO ¡COMPAÑEROS.

Nadie esta obligado a hacer estas jornadas salvajes, en las que solo las maquinas pueden obtener un correcto y adecuado rendimiento; Pero si se negocia y así se acuerda trabajadores - empresa (siempre mediante un contrato escrito), no debería haber ningún problema, salvo que nos durmamos por las esquinas, al vencernos el cansancio previsible, al que estaremos expuestos, y el cliente ó nuestra salud y riesgo a sufrir accidentes, puedan poner en peligro nuestro puesto de trabajo

Estatuto de los trabajadores

Articulo 34 . jornada

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

SEGURITA? ESO QUE ES?NOSOTROS SOMOS VIGILANTES DE SEGURIDAD Y LA CULPA DE ESTE TEMA QUE SUSCRIBE EL PERIODICO,NO ES NUESTRA¡

Una madrugada en el Intercambiador

La Estación de guaguas de Santa Cruz no inspira ninguna seguridad con sólo un vigilante y sin presencia policial



MARTA PLASENCIA
SANTA CRUZ DE TENERIFE

Oscuridad. Silencio. Aislamiento. A las tres de la madrugada los alrededores y el interior del Intercambiador de Santa Cruz de Tenerife son lugares desiertos que, por propio instinto, te incitan a mirar por encima de tu hombro. 



Llegando en el tranvía, con pocos o ningún pasajero que se baje en esta última parada procedente de La Laguna, ya el parking da algo de miedo. No hay ninguna presencia policial y mucho menos vigilancia privada. Digamos que no es una zona para que una persona espere sola al Metropolitano de Tenerife.

La Estación de guaguas permanece cerrada, por lo que hay que subir por la Tres de Mayo para llegar a las paradas de las guaguas de Titsa, donde la madrugada del viernes sólo había un vigilante de seguridad.

"Esta noche ha sida tranquila, no ha pasado nada, de momento", afirma el segurita, que no está por la labor de contar anécdotas o alguna de las historias que han denunciado Intersindical Canaria y UGT, al igual que los vecinos y usuarios del intercambiador.

Una vez dentro de la Estación, la situación de soledad se repite. Aunque en esta ocasión si hay ‘vida humana’. Un señor mayor, indigente, duerme profundamente en uno de los bancos.

Sin policía

Los baños, uno de los puntos ‘calientes’ de las quejas de los vigilantes de seguridad y usuarios de la Estación están vacíos. No en vano, un empleado asegura que el intercambio de sexo y prostitución se produce en pleno día. Lo único sospechoso, un joven que no aparenta ser mayor de edad paseando por los alrededores.

Tras la experiencia, efectivamente el Intercambiador no es un lugar donde cualquier ciudadano de Santa Cruz se pueda sentir seguro, y menos por la noche. Sólo hay un vigilante de seguridad que, evidentemente, no puede abarcar él solo los largos y solitarios pasillos de la Estación de guaguas y los exteriores de la misma.

Y la presencia policial es escasa o nula. La oficina del Cuerpo Nacional de Policía, instalada en los inicios del Intercambiador, dejó de funcionar hace algunos años. Habría que plantearse su nueva puesta en marcha.

Baños para el intercambio de sexo

C. CARBALLO
S/C DE TENERIFE

Trabajar en el Intercambiador de Santa Cruz da una posición privilegiada para conocer la situación de inseguridad que padecen tanto los usuarios como el personal. Si durante las noches el problema se agranda en las inmediaciones de este centro de las comunicaciones públicas de la capital de la Isla, a lo largo del día tampoco hay garantías de tranquilidad. Los hurtos al descuido son frecuentes, así como los tirones y los incidentes entre usuarios, pero el punto más conflictivo está situado en los baños de caballeros, donde el intercambio de sexo se produce con la más clara impunidad. “Un grupo de chicos jóvenes está siempre sentado en los bancos que hay junto a los baños, y cualquier persona que tenga que usar los servicios puede ser testigo de que se practica sexo sin el más mínimo recato”, explica un empleado del Intercambiador, quien añade: “Algunos están allí simplemente en busca de sexo y otros claramente ejerciendo la prostitución. Es evidente y ocurre a lo largo de todo el día, sobre todo de día, porque al permanecer cerrado el edificio por la noches, las dos personas de seguridad suelen apostarse en las inmediaciones de los servicios y ya no se produce este descarado tráfico sexual”.

Según este testigo diario de los incidentes en el Intercambiador, el problema es que sólo dos personas de una empresa de seguridad patrullan el recinto las 24 horas y aunque hacen constantemente sus rondas, son insuficientes para controlar un espacio tan amplio y con tantos usuarios.

A esta escasa vigilancia privada se suma la práctica ausencia policial. “La Policía apenas pasa dos veces al día. Lo peor es que a esos baños van niños y se pueden encontrar cualquier cosa. La gente no sabe lo que está pasando allí. Hay que poner cámaras o hacer algo, para que las personas que usan el Intercambiador se puedan sentir seguras en todos los aspectos y a todas las horas”, concluye. 

FIGURA DEL VIGILANTE

La figura del Vigilante de Seguridad y sus funciones

Muchos se sorprenderán al leer esto...
Existe entre la ciudadanía una extendida ignorancia en cuanto a la figura y las funciones del Vigilante de Seguridad. Esto deriva en una generalizada pérdida de respeto hacia este colectivo que dificulta, en gran medida, su labor.
Al leer esto, muchos se sorprenderán, sobre todo, aquellos que piensan que el Vigilante de Seguridad “no es nadie”. Pero, si no es nadie, si no puede identificar, si no puede detener, si no puede cachear, ¿por qué lo hace? ¿No será que sí puede?
Funciones del Vigilante de Seguridad
Las funciones del personal de seguridad privada son complementarias y subordinadas respecto a las de la seguridad pública, y tendrán obligación especial de auxiliar a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en el ejercicio de sus funciones, de prestarles su colaboración y de seguir sus instrucciones.
Detención
El vigilante de seguridad no sólo puede detener en virtud del artículo 490 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, sino que tiene la obligación de hacerlo en cumplimiento del artículo 11.d de la Ley de Seguridad Privada y del artículo 76.2 del Reglamento de Seguridad Privada.

La figura de la “retención” no existe en el actual ordenamiento jurídico. Retener a una persona hasta la llegada de la autoridad es, en si misma, una detención.
Registros
El vigilante de Seguridad puede practicar registros dentro de los inmuebles objeto de su protección. Artículo 76.1 del Reglamento de Seguridad Privada.
Identificación
El Vigilante de Seguridad puede practicar, así mismo, controles de identidad en el interior de dichos inmuebles. Artículo 77 del Reglamento de Seguridad Privada y artículo 11.b de la Ley de Seguridad Privada.
Condiciones
Tanto la detención, como el registro y la identificación, deben realizarse en virtud de motivos racionales y objetivos, siendo estos comunicados a la persona afectada.

Este precepto es aplicable tanto a Vigilantes de Seguridad como a ciudadanos y policías.

Todas las actuaciones del personal de seguridad privada se aplicarán en arreglo a las condiciones establecidas en la legislación sobre seguridad privada, la Ley de Enjuiciamiento Criminal, la Ley de Seguridad Ciudadana y el Código Penal.
Formación
• Para obtener la condición de Vigilante de Seguridad, es necesario realizar un curso homologado de 180 horas y superar unas pruebas físicas y teóricas realizadas por el Cuerpo Nacional de Policía.
Una vez superadas dichas pruebas, se obtiene la habilitación expedida por el Ministerio del Interior (Dirección General de la Policía) para el desempeño de las funciones en cualquier empresa de seguridad privada y en todo el territorio nacional.

• Además del curso básico de Vigilante de Seguridad, es obligatorio realizar un curso al año en materia de seguridad con un mínimo de 20 horas para mantener la habilitación.

• Para portar un arma, es necesaria la obtención de una licencia, previa superación de las pruebas teóricas y prácticas realizadas por la Dirección General de la Guardia Civil, y del examen psicotécnico reglamentario.
Para mantener la licencia en vigor es obligatoria la realización de pruebas semestrales de tiro.
Naturaleza
En estos momentos, el colectivo de profesionales de la seguridad privada supera los 150.000 en todo el país.
El concepto de la seguridad privada ha dado un giro de 180 grados en los últimos años. Los servicios ya no se limitan a centros privados sino que, cada vez más, se desempeñan en espacios públicos de acceso general.
Por esto, la jurisprudencia va otorgado a la figura del Vigilante de Seguridad una amplia cobertura jurídica, por su papel como garante de la seguridad en aquellos ámbitos en los que la seguridad pública no es aplicable, o a los que no puede llegar.
Denominación
La denominación de Vigilante de Seguridad es única y su estatus está recogido en la Ley 23/1992 de 30 de julio de Seguridad Privada, siendo derogada la de “Vigilante Jurado”.
Tampoco existen los conceptos “guarda/guardia de seguridad”ni “guarda/guardia jurado”.
Agente de la Autoridad
La condición de “Agente de la Autoridad” no se contempla en la nueva Ley de Seguridad Privada, si bien esta no es, en absoluto, determinante en el desempeño de las actuaciones necesarias para el mantenimiento de la seguridad.
La falta de dicha condición, no exime a los ciudadanos de la obligacion de obediencia ante el requerimiento de observancia de las normas, ni a los vigilantes de sus derechos y deberes en el desempeño de sus funciones.

Base legal
A continuación transcribo la base legal de lo expresado aquí. Las versiones completas de los textos legales podéis encontrarlas en www.juridicas.com
LEY 23/1992 DE 30 DE JULIO DE SEGURIDAD PRIVADA
Artículo 11.

1. Los vigilantes de seguridad sólo podrán desempeñar las siguientes funciones:
a. Ejercer la vigilancia y protección de bienes muebles e inmuebles, así como la protección de las personas que puedan encontrarse en los mismos.
b. Efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles determinados, sin que en ningún caso puedan retener la documentación personal.
c. Evitar la comisión de actos delictivos o infracciones en relación con el objeto de su protección.
d. Poner inmediatamente a disposición de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad a los delincuentes en relación con el objeto de su protección, así como los instrumentos, efectos y pruebas de los delitos, no pudiendo proceder al interrogatorio de aquéllos.
e. Efectuar la protección del almacenamiento, recuento, clasificación y transporte de dinero, valores y objetos valiosos.
f. Llevar a cabo, en relación con el funcionamiento de centrales de alarma, la prestación de servicios de respuesta de las alarmas que se produzcan, cuya realización no corresponda a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
REAL DECRETO 2364/1994 DE 9 DE DICIEMBRE POR EL QUE SE APRUEBA EL REGLAMENTO DE SEGURIDAD PRIVADA
Artículo 76. Prevenciones y actuaciones en casos de delito. 

1. En el ejercicio de su función de protección de bienes inmuebles así como de las personas que se encuentren en ellos, los vigilantes de seguridad deberán realizar las comprobaciones, registros y prevenciones necesarias para el cumplimiento de su misión.
2. No obstante, cuando observaren la comisión de delitos en relación con la seguridad de las personas o bienes objeto de protección, o cuando concurran indicios racionales de tal comisión, deberán poner inmediatamente a disposición de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad a los presuntos delincuentes, así como los instrumentos, efectos y pruebas de los supuestos delitos.

Artículo 77. Controles en el acceso a inmuebles. 
En los controles de accesos o en el interior de los inmuebles de cuya vigilancia y seguridad estuvieran encargados, los vigilantes de seguridad podrán realizar controles de identidad de las personas y, si procede, impedir su entrada, sin retener la documentación personal y, en su caso, tomarán nota del nombre, apellidos y número del documento nacional de identidad o documento equivalente de la persona identificada, objeto de la visita y lugar del inmueble a que se dirigen, dotándola, cuando así se determine en las instrucciones de seguridad propias del inmueble, de una credencial que le permita el acceso y circulación interior, debiendo retirarla al finalizar la visita.
LEY DE ENJUICIAMIENTO CRIMINAL
Artículo 490. 

Cualquier persona puede detener:
1. Al que intentare cometer un delito, en el momento de ir a cometerlo.
2. Al delincuente in fraganti.
3. Al que se fugare del establecimiento penal en que se halle extinguiendo condena.
4. Al que se fugare de la cárcel en que estuviere esperando su traslación al establecimiento penal o lugar en que deba cumplir la condena que se le hubiese impuesto por sentencia firme.
5. Al que se fugare al ser conducido al establecimiento o lugar mencionado en el número anterior.
6. Al que se fugare estando detenido o preso por causa pendiente.
7. Al procesado o condenado que estuviere en rebeldía.

Artículo 491. 
El particular que detuviere a otro justificará, si éste lo exigiere, haber obrado en virtud de motivos racionalmente suficientes para creer que el detenido se hallaba comprendido en alguno de los casos del artículo anterior.

LA MODIFICACION DE TU HORARIO DE TRABAJO

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2008

La modificación del horario de trabajo debe comunicarse al trabajador y a sus representantes con una antelación de 30 días


El demandante prestaba servicios como vigilante de seguridad con horario de mañana de lunes a viernes. A partir del año 2006 se vio obligado a trabajar en el turno de tarde y de noche en múltiples ocasiones.

La empresa alegó que el Convenio de Empresas de Seguridad autoriza, dadas las especiales características de la actividad, la movilidad de los trabajadores, sin que pueda entenderse como una modificación sustancial del contrato de trabajo.

El Tribunal desestimó el recurso, ya que el citado Convenio no contemplaba la posibilidad de realizar modificaciones sustanciales de carácter individual o colectivo, refiriéndose únicamente a la movilidad de los trabajadores entre los diversos lugares de trabajo y no en cuanto al horario, que debe notificarse al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de 30 días.

ANTECEDENTES DE HECHO

Primero.—Con fecha 22 de septiembre de 2006, el Juzgado de lo Social núm. 34 de Madrid, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: que debo estimar la demanda interpuesta por DON Mariano contra SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA, S.L. y en su virtud declarar la nulidad de la modificación de las condiciones de trabajo que se le ha impuesto condenando a la demandada a reponer al trabajador en su horario de trabajo de 7 a 15 horas de lunes a viernes, con libranza en sábados y domingos, sin perjuicio de la realización de jornadas ocasionales para completar el cómputo mensual de su jornada de trabajo.

En la anterior sentencia se declararon probados los siguientes hechos: 1.ºPresta el actor sus servicios por cuenta de la demandada como Vigilante de Seguridad, con una antigüedad de 25 de abril de 1990 y salario total mensual de 1.373,26 euros. 2.ºHasta la modificación que se dirá realizaba su jornada de trabajo en horario de mañana, de 7 a 15 horas, y de lunes a viernes, realizando puntualmente jornadas aisladas de 12 horas para completar el cómputo mensual de jornada completa de Convenio. 3.ºQue en el cuadrante de servicios correspondiente al mes de marzo pasado se altera el horario del actor al encomendársele servicios en el turno de tarde, cinco días, y noche, uno, el día 26. En el cuadrante de abril, se le encomiendan servicios a partir del día 17. Y en mayo se le fijan turnos de tarde del 2 al 6 del mes y del 25 al 28. Además se le establecen servicios en fin de semana. 4.ºEn fecha 22 de Junio se han celebrado ante el SMAC el acto de conciliación interesado por el acto que ha resultado sin efecto conciliatorio.

Segundo.—Posteriormente, con fecha 26 de junio de 2007, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia Madrid, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la empresa SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA SL frente a la sentencia de 22 de septiembre de 2006 del Juzgado de lo Social n.º 34 de los de Madrid, dictada en los autos 553/2006, seguidos a instancia de D. Mariano contra la recurrente y en su consecuencia confirmamos la citada resolución.

Tercero.—Contra la sentencia dictada en suplicación, se formalizó, por la representación procesal de Securitas Seguridad España S.A. el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, que tuvo entrada en el Registro General de este Tribunal Supremo, el día 14 de noviembre de 2007, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de fecha 23 de febrero de 1993.

Cuarto.—Por providencia de esta Sala de 25 de abril de 2008, se admitió a trámite el presente recurso, dándose traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de diez días.

Quinto.—Evacuado el trámite de impugnación, se dio traslado al Ministerio Fiscal para informe, dictaminado en el sentido de considerar el recurso improcedente, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el 2 de octubre de 2008, fecha en que tuvo lugar.
FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.—El demandante prestaba servicios para la empresa Securitas Seguridad España, S.A. como vigilante de seguridad desde abril de 1990. Desde entonces su jornada de trabajo la llevaba a cabo en horario de mañana, de 7 a 15 horas, de lunes a viernes. En algunas ocasiones completaba el módulo mensual de horas exigibles por Convenio en jornadas complementarias de 12 horas, de 7 a 19 horas. De esta forma, durante el año 2005 realizó las funciones de vigilancia en el referido horario de mañana en diversas sucursales del Banco Santander Central Hispano hasta que el 18 de octubre de ese año finalizó el servicio. En ese momento fue asignado a la Fundación Bancaja. En enero de 2006 no realizó la referida jornada de 7 a 15, sino la de tarde o la de noche en los días 7, 14, 15 y 16. En el mes de Febrero del mismo año ocurrió lo mismo en los días 2, 8 a 14 y 23 a 26. En el mes de Marzo realizó esa jornada de tarde o de noche en los días 6 a 9, 11, 18, 19, 21 a 24 y 26.

A la vista de esa situación, el trabajador se dirigió al jefe de personal de la empresa, para poner de manifiesto por escrito su absoluta disconformidad con la alteración o modificación de las condiciones de trabajo anteriores. Como la empresa sostuviese la licitud de la medida al amparo de lo establecido en el artículo 35 del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad para los años 2005-2008, el trabajador planteó demanda para que se reconociese su derecho a permanecer en el horario inicial, en tanto no se acudiera por la empresa a los procedimientos previstos legalmente para adoptar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo efectuada.

Por sentencia de 22 de septiembre de 2006, el Jugado de lo Social número 34 de los de Madrid estimó la demanda y declaró la nulidad de la modificación de las condiciones de trabajo que se le había impuesto al demandante, condenando a la empresa demandada a reponer al trabajador en su horario de trabajo de 7 a 15 horas de lunes a viernes, con libranza en sábados y domingos, sin perjuicio de la realización de jornadas ocasionales para completar el cómputo mensual de su jornada de trabajo.

Segundo.—Recurrió la empresa en suplicación, y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en la sentencia de 26 de junio de 2007 que ahora se recurre en casación para la unificación de doctrina, desestimó el recurso y confirmó la decisión de instancia. Para llegar a tal solución, la sentencia recurrida afirma que el artículo 35 del Convenio Colectivo no autoriza a la empresa a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino únicamente a la movilidad del personal en función de las necesidades de la empresa en función de la distribución de sus empleados en los distintos centros de trabajo. La vía a utilizar para esas situaciones ha de ser se dice en la sentencia de la Sala de Madrid la prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Tercero.—El recurso de casación para la unificación de doctrina lo plantea ahora la empresa contra la referida sentencia, denunciando como infringido el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 35 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad, proponiendo como sentencia de contradicción la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de fecha 23 de enero de 1993.

En ella, tal y como afirma el Ministerio Fiscal en su informe, se contempla una situación en la que los hechos, los fundamentos y las pretensiones guardan en relación con los de la recurrida la igualdad sustancial que exige el artículo 217 de la Ley de Procedimiento Laboral para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina y sin embargo, la solución adoptada fue diametralmente opuesta a la de la sentencia recurrida.

Se trataba en la sentencia de contraste también de un vigilante de seguridad sujeto al mismo Convenio Colectivo, al que la empresa tenía asignada desde 1984 a marzo de 1991 la vigilancia nocturna en cuatro centros de trabajo, la Escuela de Estomatología, Facultades Llamaquique, Cuartel de Milán y Almacenes Repón. Desde abril de 1991 pasó a prestar servicios en la empresa Hidroeléctrica del Cantábrico, rotando en tres turnos, por tratarse de un servicio de 24 horas. A partir del 1 de enero de 1992, dejó de hacer turnos rotatorios y pasó a prestar servicio únicamente nocturno para Almacenes Repón.

Disconforme con tal decisión empresarial, el trabajador interpuso demanda para que se mantuviese el sistema u horario de trabajo anterior, lo que fue desestimado por el Juzgado de Instancia. La sentencia de contraste ratifica esa decisión aplicando para ello las previsiones del artículo 35 del Convenio Colectivo para Empresas de Seguridad, que autoriza a éstas, dadas las especiales características y circunstancias de la actividad de vigilancia, a la movilidad de los trabajadores, sin que las efectuadas en ese caso pudiesen entenderse como sustanciales del contrato de trabajo, encuadrables en el entonces aplicable artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

De lo dicho se desprende con claridad que existe la contradicción denunciada entre la sentencia recurrida y la de contraste, pues en situaciones sustancialmente iguales se llegó a decisiones opuestas.

Procede entonces que la Sala entre a conocer del fondo del asunto y señale la doctrina que resulte ajustada a derecho.

Cuarto.—No discutido el hecho de que el actor vio modificado su horario de trabajo por parte de la empresa demandada de manera unilateral, cabe afirmar que esa actuación se produjo en contra de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tal y como acertadamente se afirma en la sentencia recurrida. Este precepto incardina sin duda en el concepto de sustancial en su número 1 una modificación tan importante del horario como el efectuado que se impuso al trabajador en este caso por la empresa. Modificación sustancial que tiene carácter individual y que para llevarla a cabo, la empresa debió acudir a las previsiones o exigencias que se contienen en el número 3 de dicho precepto, esto es, la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Afirma la empresa en su recurso que el artículo 35 del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad le autorizaba a adoptar una medida como la aquí cuestionada. Pero el citado precepto no contempla en absoluto la posibilidad de realizar modificaciones sustanciales de carácter individual o colectivo. Así, se dice en él, bajo el enunciado de lugar de trabajo lo siguiente:

Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios de seguridad y vigilancia, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la Empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad... El personal de las Empresas que desempeñen tareas de vigilancia podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, destinando a ser posible, para cada lugar de trabajo, a aquellos trabajadores del servicio de seguridad y vigilancia que residan más cerca de aquél.

En ningún momento se aprecia la existencia de atisbo alguno por el que pudiese llevarse a cabo la modificación del horario pretendida, pero es que además, el propio Convenio Colectivo en su artículo 43, con el enunciado de Modificación de horario dice categóricamente que cuando por necesidades del servicio las Empresas precisen la modificación de los horarios establecidos, podrán cambiarlos de conformidad con el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Quinto.—De lo razonado hasta ahora se desprende que ninguna infracción legal cometió entonces la sentencia recurrida al afirmar que las modificaciones efectuadas en el horario de trabajador demandante tenían carácter sustancial y que exigían en todo caso el soporte del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, lo que determina, tal y como propone el Ministerio Fiscal en su informe, la desestimación del recurso, la imposición de las costas al recurrente, tal y como exige el artículo 233.1 LPL y la pérdida del depósito constituido para recurrir.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.
FALLAMOS

Desestimamos el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por el Letrado D. Pedro Jiménez Gutiérrez, en nombre y representación de SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA, S.A., contra la sentencia de 26 de junio de 2007 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en el recurso de suplicación núm. 6288/2006, interpuesto frente a la sentencia de 22 de septiembre de 2006 dictada en autos 553/2006 por el Juzgado de lo Social núm. 34 de Madrid seguidos a instancia de D. Mariano contra Securitas Seguridad España, S.L. sobre modificación de las condiciones de trabajo. Se condena en costas a la parte recurrente así como a la pérdida del depósito constituido para recurrir.

Devuélvanse las actuaciones al Órgano Jurisdiccional correspondiente, con la certificación y comunicación de esta resolución.

DERECHOS DE CUADRANTE

Derechos referente al Cuadrante

Es habitual tener problemas con nuestro cuadrante, tardanza mensual, cambios de ultima hora, favoritismos, casos sorprendentes...

Con ganas de hacer valer nuestros derechos, en un juicio siempre ganaremos, ya que para el juez prevalecerá sin ninguna duda, el estatuto de los trabajadores, con lo cual referente al cuadrante...

Según el estatuto de los trabajadores (por encima de nuestro convenio)

Debemos recibir un cuadranteMENSUAL, evidentemente firmado y sellado para que así conste el conforme por ambas partes.


Sección 5ª. Tiempo de trabajo


Artículo 34. Jornada.


apartado 6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

si se tienen problemas con el cuadrante, lo que se debe hacer es, presentarle un escrito a la empresa, con acuse de recibo, solicitando le sea entregado el cuadrante MENSUAL, debidamente firmado y sellado y con los descansos que establece la ley.

Una vez que se tiene el cuadrante, firmado y sellado, ya no se puede variar, salvo por alguna razón que pueda estar justificada y la empresa en caso de cambiarlo, deberá comunicarselo por escrito al trabajador, e indicar la causa que justifica ese cambio de cuadrante.

Tendran desverguenza¡

Asunto: FW: BOE-A-Bibiana, etc.. condecorados.pdf, HAY QUE TENER LA CARA MUY DURA, "COMO ÉSTOS".


 No había que ahorrar ¿Para quien es la crisis? Menuda verguenza.

Flipa ... y es de pensión vitalicia.-

y a nosotros  el  5% menos.


http://www.boe.es/boe/dias/2010/11/06/


III. Otras disposiciones

PRESIDENCIA DEL GOBIERNO

Condecoraciones

11.22.2010

TODO LO QUE NECESITAS COMO VIGILANTE,ANTE TU EMPRESA

Manual
Del
Vigilante
De
seguridad
RESUELVE TUS DUDAS DE FORMA CLARA Y RÁPIDA
TEMAS
• Cómo se hace la nómina
Pago de las retribuciones
Anticipos
• Las pagas
Paga de Beneficios
Paga de julio
Paga de Navidad
• Vacaciones
• ¿Cuánto cobro cuando estoy de baja?
Enfermedad común o accidente no laboral
Accidente laboral
¿Me afecta a las pagas extra cuando estoy de baja?
• Cómo actuar ante una sanción laboral
Plazos de reclamación
• Las excedencias
Excedencia voluntaria
Excedencia especial
• Subrogaciones
Adjudicataria cesante
Nueva adjudicataria
Subrogaciones de los representantes de los trabajadores
• Licencias
• Cese en la empresa
Finalización del contrato
Cese voluntario del trabajador
Cálculo del finiquito
• Solicitudes a la empresa
Índice de plantillas de solicitudes
COMO SE HACE LA NÓMINA
Desde siempre, en el sector de Seguridad Privada, uno de los principales “caballos de la Apocalipsis” ha sido que, normalmente, el Vigilante de Seguridad, no sabe hacer la nómina.
Ha habido, y habrá, innumerables “trucos” para sacar una cantidad que, por lo menos, sea aproximada. ¿Quién no ha tenido, alguna vez, un compañero que sabía sacar lo que iba a cobrar, con algún sistema de su invención?
Con este sencillo método, que muestro aquí, si sabes sumar, restar, multiplicar y dividir ya sabes hacer la nómina.
1.- Lo primero que hay que hacer es calcular la base de cotización por “Contingencias Comunes”.
Pero ¿Qué son las “Contingencias Comunes”? En el caso de que se caiga de baja por una enfermedad común o un accidente, “fuera del trabajo”, de esta cantidad, se sacarán los porcentajes para calcular lo que vas a cobrar, mientras estés de baja.
􀂾 Calcula la Base de Cotización por Contingencias Comunes
SUMA => Salario Base + Plus peligrosidad + Plus nocturnidad + Plus festivo + Antigüedad + Responsable de equipo + Plus nochebuena + Plus nochevieja = REMUNERACIÓN MENSUAL
SUMA => Salario Base + Plus peligrosidad + antigüedad = A
A x 3 : 12 = PRORRATA PAGAS EXTRA
SUMA => Remuneración mensual + Prorrata pagas extra = BASE DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL (1)
2.- Después, una vez obtenida la “Base de Cotización a la Seg. Social”, tienes que calcular la base de cotización por “Contingencias Profesionales”.
¿Qué son las “Contingencias Profesionales”? Son la base, mediante la que se calcularán los porcentajes que vas a cobrar, en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.
􀂾 Calcula la Base de Cotización por Contingencias Profesionales (A.T. y E.P.) y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, F.P. y Fondo de Garantía Salarial – FO.GA.SA.)
SUMA => Base de cotización a la Seg. Soc. + Horas Extras = (2)
3.- Ahora, tenemos que calcular lo que vas a cotizar por tus horas extras, en el caso de que las hayas realizado. Como podrás comprobar, las horas extras acarrean mucho dinero al Estado en forma de cotización o impuestos. Esta es la principal razón por la que muchas empresas, en connivencia con algunos empleados, las han pagado durante muchos años, “en negro”.
􀂾 Calcula la Base de Cotización Adicional por Horas Extra
SUMA => Horas extras = (3)
4.- Ahora queda lo más fácil, sacar el porcentaje de IRPF que nos descuentan de la nómina. El de cada uno es distinto porque va sujeto a unos baremos entre los que se incluyen el número de hijos y la remuneración anual.
􀂾 Calcula la Base sujeta a retención del I.R.P.F.
SUMA => Salario Base + Plus peligrosidad + Plus Transporte + Plus Vestuario + Plus nocturnidad + Plus festivo + Horas extras + Antigüedad + Responsable de equipo + Plus nochebuena + Plus nochevieja = (4)
5.- Como te habrás fijado, a cada respuesta la hemos asignado un número. Pues bien, ahora tenemos que sacar el porcentaje que te indico de cada respuesta numerada, para calcular las deducciones.
􀂾 Calcula las Deducciones
- Para calcular la deducción por Contingencias Comunes = 4,7% de (1)
- Para calcular la deducción por Desempleo = 1,6% de (2)
- Para calcular la deducción por FP. = 0,1% de (2)
- Para calcular la deducción por Horas Extras = 4,7% de (3)
- Para calcular el I.R.P.F. = xx% de (4) (Cada uno tiene un porcentaje diferente)
6.- Por último, tenemos que sumar todos los conceptos por los que nos tienen que pagar. También sumaremos los conceptos que nos “restan”, ya sean cotizaciones o deducciones.
Entonces, realizamos la resta (sumas – restas), y el resultado es la cantidad neta que te van a pagar.
􀂾 Por último
SUMA => Todos los conceptos que tienen que ir en tu nómina y réstale la suma de las deducciones. El resultado es lo que vas a cobrar en nómina.
• PAGO DE LAS RETRIBUCIONES
El pago del salario es por meses vencidos. Es decir, la nómina de enero la cobraremos dentro de los 3 primeros días hábiles del mes de febrero y, en todo caso, dentro de los 5 primeros días naturales de febrero.
De todas formas, los complementos variables se abonan en la nómina del mes siguiente al devengado. Es decir, si hemos trabajado en enero de noche, algún día, entonces tendremos que cobrar horas nocturnas. Esa nocturnidad la cobraremos en la nómina del mes de febrero, es decir, durante los primeros días de marzo. Todo esto, según lo estipula el Convenio, porque algunas empresas, pagan los complementos variables en la nómina del mes devengado.
Hay que tener en cuenta que, algunas empresas, prorratean el Plus de peligrosidad (se lo permite el Convenio). Es decir, la cantidad que nos tienen que pagar en 15 meses, nos la pagan en 12 (recuerda que este plus también se cobra en las pagas extras).
Por lo tanto, suman el Plus de peligrosidad que tenemos que cobrar durante el año (15 meses) y lo dividen entre 12.
• ANTICIPOS
Podemos solicitar a la empresa anticipos a cuenta, por el trabajo ya realizado. No puede exceder del 90% del sueldo mensual, incluida antigüedad. La empresa tiene que atender la solicitud y pagarla en un plazo de 4 días como máximo.
LAS PAGAS
Según el Convenio Colectivo Estatal de las empresas de Seguridad, el Vigilante de Seguridad tiene derecho a recibir tres pagas a parte de las remuneraciones mensuales que percibe. Se llaman “Complementos de vencimiento superior al mes” y se perciben en los meses de marzo, julio y diciembre. La cantidad a cobrar dependerá del devengo.
El devengo es el periodo, en el que hemos trabajado, que sirve para calcular la cantidad. Mientras sea más largo, mayor será la cantidad a cobrar, con el límite de un año.
• PAGA DE BENEFICIOS
Pago: La cobraremos entre el 13 y el 15 de marzo.
Devengo: Son los días trabajados entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior a su percibo. Por este motivo, las cantidades que nos tienen que abonar son las que corresponden al año anterior.
En el caso de que nos finiquiten por fin de contrato, por ejemplo, nos tienen que abonar, en el finiquito, la parte proporcional que nos corresponda siempre.
Hay que tener en cuenta que nos pueden prorratear la paga. Es decir, nos la dividen entre doce (número de meses) pagándonosla así en todas las nóminas, de enero a diciembre, previo acuerdo entre empresa y trabajador. Si esto fuera así, no figuraría en el finiquito.
Conceptos: Los conceptos que tienen que figurar son Salario Base, Plus de Transporte, Plus de Vestuario, Plus de Peligrosidad y la Antigüedad (Trienios y Quinquenios).
• PAGA DE JULIO
Pago: Se cobra entre el 13 y el 15 de julio.
Devengo: Son los días trabajados entre el 1 de julio del año anterior y el 30 de junio del año del percibo.
Algunas empresas, a la hora de pagar esta paga, consideran que las cantidades a satisfacer salen de las tablas salariales del año del percibo y del año anterior (mitad y mitad), sin embargo esto no es así. Siempre son del año del percibo.
En el caso de que nos finiquiten por fin de contrato, por ejemplo, nos tienen que abonar, en el finiquito, la parte proporcional que nos corresponda siempre.
Hay que tener en cuenta que nos pueden prorratear la paga. Es decir, nos la dividen entre doce (número de meses) pagándonosla así en todas las nóminas, de enero a diciembre, previo acuerdo entre empresa y trabajador. Si esto fuera así no figuraría en el finiquito.
Conceptos: Los conceptos que tienen que figurar son Salario Base, Plus de Transporte, Plus de Vestuario, Plus de Peligrosidad y la Antigüedad (Trienios y Quinquenios).
• PAGA DE NAVIDAD
Pago: La cobraremos entre el 13 y el 15 de diciembre.
Devengo: Son los días trabajados entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año del percibo.
Si ocurre que se ha estado trabajando, en la misma empresa, desde el 1 de julio del año anterior, las pagas de Navidad y de julio son iguales.
En el caso de que nos finiquiten por fin de contrato, por ejemplo, nos tienen que abonar, en el finiquito, la parte proporcional que nos corresponda siempre.
Hay que tener en cuenta que nos pueden prorratear la paga. Es decir, nos la dividen entre doce (número de meses) pagándonosla así en todas las nóminas, de enero a diciembre, previo acuerdo entre empresa y trabajador. Si esto fuera así no figuraría en el finiquito.
Conceptos: Los conceptos que tienen que figurar son Salario Base, Plus de Transporte, Plus de Vestuario, Plus de Peligrosidad y la Antigüedad (Trienios y Quinquenios).
VACACIONES
Si llevamos un año en la empresa tenemos 31 días de vacaciones y, si llevamos menos tiempo, la parte proporcional.
La nómina de vacaciones deberá tener, como mínimo, los siguientes Conceptos: Salario Base, Plus de Transporte, Plus de Vestuario, Plus de Peligrosidad y la Antigüedad (Trienios y Quinquenios).
Se suele aceptar, comúnmente, que la empresa puede decidir las fechas de la mitad de nuestras vacaciones y nosotros la otra mitad. En realidad, esto no es así. Probablemente antes se hacía así, pero legalmente es el trabajador el que elige sus vacaciones y, luego, la empresa las acepta, o propone otras, hasta llegar a un consenso entre las dos partes.
La clave está en informarse de cuál es el “periodo vacacional” en la empresa que trabajamos. Según el artículo 45.3 del Convenio, se debe fijar el cuadro de vacaciones “...con antelación de dos meses al inicio del periodo anual de vacaciones.”
Cuando preguntemos a la empresa por el “periodo vacacional”, nos responderán, normalmente, “desde el 1 de enero al 31 de diciembre”. Esto, lo dicen para que elijamos fechas que a ellos les interese. Sin embargo, caen en la trampa porque, al indicar esas fechas, ellos mismos se obligan a anunciar las vacaciones de los trabajadores, antes del 1 de noviembre.
Hay que tener en cuenta que, si estamos de baja, nuestras vacaciones se aplazan y únicamente se podrán cobrar cuando acabemos nuestra relación laboral, sin haberlas disfrutado.
Ahora, voy a poner dos ejemplos prácticos de cómo calcular las vacaciones que nos corresponden, así como lo que tendríamos que cobrar en el caso de no disfrutarlas.
Ejemplo 1: Entro a trabajar el 27 de agosto. ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden?
Primero, tenemos que calcular los días que vamos a trabajar este año:
Serían los 5 días de agosto (27-28-29-30 y 31), más los cuatro meses que quedan para terminar el año (septiembre, octubre, noviembre y diciembre).
Después hacemos los cálculos:
Dividimos 31 (días de vacaciones) entre 12 (meses) 􀃎 31 : 12 = 2,58
2,58 son los días que nos corresponden por un mes de trabajo.
Dividimos 2,58 entre 30 (días del mes) 􀃎 2,58 : 30 = 0,086
0,086 es lo que nos corresponde por un día de trabajo.
Ahora multiplicamos “meses por meses” y “días por días”:
4 (meses) x 2,58 = 10,32
5 (días) x 0,086 = 0,43
Entonces, sumamos los resultados:
10,32 + 0,43 = 10,75
10,75 son los días que nos corresponden de vacaciones. Al tener decimales, podremos llegar a un acuerdo con la empresa, para que nos dé 11 días.
Ejemplo 2: Acaba nuestro contrato el 5 de mayo y no hemos disfrutado de las vacaciones. ¿Cuánto nos tendrían que abonar?
Primero, tenemos que calcular los días que hemos trabajado este año:
Serían los 5 días de mayo (1-2-3-4 y 5), más los cuatro meses que hemos trabajado (enero, febrero, marzo y abril).
Cómo hemos calculado antes, por 4 meses y 5 días nos corresponden 10,75 días de vacaciones.
Para calcular el dinero que nos tienen que pagar en el finiquito, sumamos los conceptos que van en la nómina de vacaciones (Salario Base, Plus de Transporte, Plus de Vestuario, Plus de Peligrosidad y la Antigüedad).
El resultado de la suma lo dividimos entre 31 (días de vacaciones, según Convenio) y lo multiplicamos por 10,75 (días de vacaciones que nos corresponden).
A la cantidad resultante, le restaremos el porcentaje de IRPF que nos quiten. El resultado de la resta es lo que tenemos que cobrar.
¿CUÁNTO COBRO CUANDO ESTOY DE BAJA?
Lo que cobres estará en función de la base reguladora y del origen de la incapacidad. La base reguladora es la cantidad a tener en cuenta, para el pago del subsidio que corresponde, por dicha incapacidad.
• ENFERMEDAD COMÚN O ACCIDENTE NO LABORAL
Base de cotización del mes anterior (base contingencias generales que aparece en el recibo de la nómina).
Base cotización mes anterior
Base reguladora = -------------------------------------
30 días
Se cobra dependiendo del número de días que se esté de baja:
Entre el primer día de baja y el tercero, por una sola vez al año, el 50% de la base de cotización.
Entre el 4º y el 20º, el 80% de la base de cotización.
Entre el 21º y el 40º, el 100% de la base de cotización.
Entre el 41º y el 60º, el 90% de la base de cotización.
Entre el 61º y el 90º el 80% de la base de cotización.
Del 91º en adelante, si procede, como está legislado.
En caso de hospitalización, se percibirá el 100% de la base de cotización, hasta un máximo de 40 días, siempre que se permanezca de baja, aunque parte de esos días estés hospitalizado y parte no. También en periodo de recuperación o postoperatorio se cobra el 100%, pero siempre que sigas de baja.
• ACCIDENTE LABORAL
Base cotización mes anterior H.E. 12 últimos meses
Base reguladora =-------------------- + --------------------
30 días 365 días
En caso de accidente laboral se cobra siempre el 100% del salario, más el promedio de los últimos 12 meses de horas extras, más la parte correspondiente al Plus de Peligrosidad.
¿ME AFECTA A LAS PAGAS EXTRA CUANDO ESTOY DE BAJA?
Sí, te afecta. Esto es debido a que la base de cotización es el resultado de la suma de tu salario más el prorrateo de las pagas. Esto quiere decir que, el salario que percibes en las pagas extra, se cotiza en las nóminas de los 12 meses (Si te fijas, en las nóminas de las pagas, no te descuentan las cotizaciones porque ya lo han hecho en el resto de las nóminas).
Por lo tanto, cuando percibes las siguientes pagas extras que han sido incluidas en tu base de cotización, están descontados los días que estuviste de baja.
Y no te olvides que, para tener derecho al cobro de una baja por enfermedad o accidente no laboral, se debe haber cotizado 180 días anteriores a la baja. En caso de accidente laboral este requisito no es exigible.
CÓMO ACTUAR ANTE UNA SANCIÓN LABORAL
Cuando la empresa nos informa, por escrito, de una sanción y nos pide la firma del recibí de la entrega, la podemos firmar añadiendo “Recibí, no conforme”, independientemente de que se ajuste o no a los hechos reales.
Es importante poner la fecha del día de la entrega de la sanción y comprobar que la copia que nos entregan es idéntica y contiene el mismo texto que la que se queda la empresa con nuestra firma.
Negarse a firmarla no sirve de mucho, porque la empresa nos la entregaría en presencia de dos trabajadores afines, y la sanción quedaría entregada a todos los efectos.
Una vez la sanción, por escrito, esté en nuestro poder, nos pondremos en contacto, lo antes posible, con nuestros representantes, en el Comité de Empresa, o con los servicios jurídicos del sindicato.
Hay que tener en cuenta que 2 faltas graves, en 6 meses, supone ser despedido sin ninguna indemnización y sin derecho a paro.
• PLAZOS DE RECLAMACIÓN
1. Salarios o cantidades pendientes de cobro:
Tenemos 1 año de plazo para reclamar.
2. Sanciones, despidos, ceses, fin de contrato, vacaciones o la modificación de las condiciones de trabajo como: Jornada de trabajo, horario, sistema de remuneración, régimen de trabajo a turnos, sistema de trabajo y rendimiento, etc.:
Hay un plazo de 20 días, donde no se computan los días festivos.
LAS EXCEDENCIAS
Hay dos clases de excedencia, voluntaria y especial.
• EXCEDENCIA VOLUNTARIA
Para tener derecho a esta excedencia es indispensable tener una antigüedad en la empresa de, al menos, 1 año.
Se podrá conceder, al trabajador, por un mínimo de 6 meses y un máximo de 5 años.
Si la solicitud es inferior a 5 años y queremos prorrogarla, tendremos que presentar un escrito solicitándola, 15 días antes de su vencimiento.
Se concede atendiendo a los motivos particulares del trabajador que la solicita. Entonces, al solicitarla, pondremos “por motivos particulares”. Eso sí, tenemos que solicitarla con, por lo menos, 15 días naturales de antelación al comienzo de la misma.
Durante el tiempo de excedencia quedarán en suspenso nuestros derechos y obligaciones laborales. También tendremos en cuenta que, el tiempo de excedencia, no es computable a ningún efecto, quedando nuestra antigüedad congelada.
Para volver a la empresa, hay que solicitar el reingreso con una antelación mínima de 1 mes a la finalización de la excedencia o de la prórroga. De no ser así, causaremos baja definitiva en la empresa a todos los efectos.
Además, la vuelta estará condicionada a que haya una vacante en su categoría. De no haber en la categoría en la que estábamos y sí en otra inferior, podemos ocupar esta última, con el salario de ella, hasta que haya una vacante en la nuestra.
• EXCEDENCIA ESPECIAL
Dará lugar a esta clase de excedencia, éstas circunstancias:
1. Nombramiento para cargo político o representación sindical incompatible con su empresa.
2. Enfermedad o accidente, después de 18 meses de baja, y hasta que el trabajador reciba la Resolución, del INSS, sobre la calificación o no de invalidez.
3. Por la pérdida, sustracción y retirada de la licencia, guía, arma, habilitación... Hasta la obtención de un nuevo ejemplar o aparición de lo perdido, sustraído o retirado durante el servicio, en cuyo caso, el trabajador recibirá el salario de su categoría.
4. La retirada temporal del carné de conducir al Vigilante de Seguridad Conductor. Si se ha producido durante el desempeño de sus funciones, pasará a la categoría inmediata inferior con la retribución de la misma.
5. La retirada temporal del carné de conducir al Vigilante de Seguridad Conductor, fuera de la jornada d trabajo. Esta excedencia durará mientras el trabajador esté privado del permiso de conducir. Si la retirada fuese definitiva o superior a 3 meses, será causa de excedencia de 3 meses. Transcurridos los cuales, pasará a la categoría inferior con la retribución de la misma.
Al trabajador en excedencia especial se le reserva su puesto de trabajo y se le computa, a efectos de antigüedad, el tiempo de excedencia, pero no se le abonará ninguna retribución, excepto en el supuesto del apartado 3.
El trabajador excedente por pérdida o sustracción de la licencia de armas o la guía, se le computará la antigüedad.
La reincorporación, a sus puestos de trabajo, se hará en un plazo de 30 días desde el momento en que desaparecen las causas de la excedencia.
En el caso de pérdida o sustracción el plazo es de 5 días.
De no producirse el reingreso en los plazos establecidos, causaremos baja definitiva.
Si al solicitar el reingreso no hubiera vacante en nuestra categoría y sí en la inferior, el trabajador excedente podrá elegir entre ocupar la inferior o esperar hasta que haya una vacante en su categoría.
Si eligiera la categoría inferior, se le abonará la diferencia entre ésta y la suya.
En el caso del apartado 1, la empresa garantiza la incorporación inmediata en el puesto de trabajo que se tenía antes de la excedencia.
SUBROGACIONES
En este manual dedicaremos especial atención a las subrogaciones de los servicios de vigilancia.
En una subrogación, la empresa entrante, está obligada a subrogar los contratos adscritos al servicio subrogado, cualquiera que sea la modalidad del contrato y la categoría laboral del trabajador, siempre que se acredite una antigüedad real mínima de 7 meses, inmediatamente anteriores a la fecha de subrogación.
En ese periodo se incluye las ausencias reglamentarias del trabajador en los casos de vacaciones, licencias y permisos sin sueldo. Además se incluyen las ausencias por Incapacidad Temporal y suspensiones disciplinarias.
Se excluyen las excedencias voluntarias, excepto en los trabajadores contratados por obra o servicio determinado.
También procede la subrogación, cuando la antigüedad en la empresa y en el servicio coincidan, aunque sea inferior a 7 meses, y cuando exista un cambio de titularidad, en las instalaciones donde se presta el servicio.
• ADJUDICATARIA CESANTE
Entre otras obligaciones:
Deberá notificar a los trabajadores la resolución del contrato y el nombre dela nueva adjudicataria, cuando tenga conocimiento formal de ello.
Tendrá que liquidar, por todos los conceptos, incluidas vacaciones, a los trabajadores.
Podrá quedarse con todos, o parte, de los trabajadores.
• NUEVA ADJUDICATARIA
Entre otras obligaciones:
Deberá respetar al trabajador todos los derechos laborales que tuviese reconocidos en su anterior empresa, incluida la antigüedad, que hayan puesto en su conocimiento o que el trabajador pueda demostrar.
SUBROGACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Los miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal, y los Delegados Sindicales, podrán optar entre permanecer en su empresa o subrogarse a la adjudicataria, excepto en los siguientes casos:
- Que tenga contrato por obra o servicio determinado para el centro afectado por la subrogación.
- Que haya sido elegido específicamente para representar a los trabajadores del Centro de Trabajo objeto de subrogación, siempre que afecte a toda la plantilla del Centro.
- Que la subrogación afecte a la totalidad del Personal Operativo, habilitado o no.
En estos supuestos, los Delegados de Personal, miembros del Comité de Empresa y Delegados Sindicales, pasarán también subrogados a la adjudicataria.
LICENCIAS
Una licencia es un permiso retribuido, al que tenemos derecho según Convenio, que la empresa nos concede por diversas causas.
Los casos y la duración en los que tenemos derecho a una licencia, son los siguientes:
1. Traslado de domicilio: 2 días, como mínimo.
2. Matrimonio del trabajador: 17 días. Hay que solicitarlo dos meses antes de la fecha de la boda, como mínimo. Se puede disfrutar de esta licencia y de las vacaciones, de forma continuada.
3. Matrimonio de familiar directo (padres, hijos y nietos de los dos cónyuges): 1 día ampliable a 3 por desplazamiento.
4. Nacimiento de hijos o adopción: 2 días ampliables a 4 por desplazamiento.
5. Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: Licencia por el tiempo indispensable.
6. Bautizo o Comunión de hijo o nieto: 1 día.
7. Enfermedad grave o fallecimiento de familiar directo (Cónyuge, hijos de ambos, padres, nietos, abuelos o hermanos de ambos cónyuges): Licencia de 2 días ampliables a 4 por desplazamiento. En caso de enfermedad o intervención grave la licencia se podrá tomar dentro de los 7 días desde el hecho causante incluido.
8. Cita de médico especialista del INSALUD o equivalente autonómico: Licencia de 3 horas como máximo.
9. Derechos educativos generales y de FP: Por el tiempo establecido en los supuestos y en la forma, regulados por el Estatuto de los Trabajadores.
10. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público (Asistencia a juicios, mesa electoral, denuncias derivadas del cumplimiento del servicio, etc.): Por el tiempo indispensable.
11. Asuntos propios: Licencia de 1 día. Esta licencia entra en vigor el 1 de enero de 2009 y está sujeta a estas condiciones:
• No podrá utilizarse en las siguientes fechas, salvo autorización de la empresa:
- Entre el 15 de diciembre y el 15 de enero.
- Entre el Domingo de Ramos y el Lunes de Pascua, ambos incluidos.
- Mes de julio.
- Mes de agosto.
• No podrá ejercerse este derecho el mismo día, y de manera simultánea, por más del 5% de la plantilla del centro de trabajo al que pertenezca el trabajador.
Además, debemos recordar que los derechos que corresponden a los matrimonios legales, se extienden a las parejas que convivan en común, salvo el apartado 2, justificando la convivencia con certificado de empadronamiento o equivalente.
CESE EN LA EMPRESA
El Vigilante puede ser cesado, en la empresa, por cualquiera de las causas previstas en la Legislación vigente. Aquí también se incluye las subrogaciones.
Hay dos clases de ceses: Cuando es por voluntad del trabajador y cuando se es cesado por la empresa.
• FINALIZACIÓN DEL CONTRATO
En este caso, la empresa nos debe avisar 15 días antes de la finalización del contrato. La falta de este preaviso dará lugar a la indemnización correspondiente. También nos corresponde indemnización si el preaviso se efectúa en periodo inferior a 15 días.
• CESE VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR
El Vigilante de Seguridad que quiera irse de la empresa también deberá avisar con 15 días de antelación. Naturalmente, la falta de cumplimento del preaviso, llevará consigo la pérdida de los salarios correspondientes. Pero esta pérdida, no incluye las partes proporcionales de las pagas.
El preaviso siempre se hará por escrito y la empresa está obligada a suscribir el acuse de recibo.
Las cantidades que nos corresponden como finiquito, al salir de la empresa, tienen que estar a nuestra disposición, dentro de los 15 días naturales siguientes a la fecha de la baja.
• CÁLCULO DEL FINIQUITO
Para calcular el finiquito, tenemos que tener en cuenta, sobre todo, estas tres cosas: La nómina del mes (días tanto trabajados como no), las pagas y las vacaciones. Además hay que tener en cuenta otras cantidades que cobremos, en nómina, aparte de lo estipulado en el Convenio (mejoras).
Ejemplo: Nuestro contrato ha acabado el 20 de mayo. Hemos trabajado 120 horas y la jornada mensual es de 162. ¿Qué tenemos que cobrar como finiquito?
Lo primero que hay que tener en cuenta es que, a la hora de calcular finiquitos, todos los meses se calculan como si tuvieran 30 días.
Entonces la “jornada mensual” (162 horas) la dividimos entre 30 (días) y la multiplicamos por el número de días trabajados:
162 : 30 = 5,4 horas por día trabajado.
5,4 x 20 = 108
Donde 108 son las horas que tenemos que realizar por 20 días, como mínimo.
Como hemos trabajado 120 tenemos 12 horas extras (120 – 108 = 12).
Sumamos las horas festivas y nocturnas realizadas y calculamos el valor de todo. A esto lo llamamos ”A”.
Después sumamos Salario Base, Plus de Transporte, Plus de Vestuario, Plus de Peligrosidad y la Antigüedad (Trienios y Quinquenios), lo dividimos entre 30 y lo multiplicamos por 20 (días de mayo). A esto lo llamamos “B”.
Ahora calculamos las pagas:
Paga de Beneficios: La hemos cobrado en marzo (estamos en mayo).
Paga de julio: Teniendo en cuenta el devengo (1 de julio al 30 de junio), vemos que hemos trabajado 10 meses (de julio a abril) y 20 días (de mayo). Entonces, sumamos Salario Base, Plus de Transporte, Plus de Vestuario, Plus de Peligrosidad y la Antigüedad (Trienios y Quinquenios). Lo dividimos entre 12 y lo multiplicamos por 10, esto nos da lo que tenemos que cobrar por los 10 meses.
La misma suma de antes (Salario Base, etc.) la dividimos entre 30 y la multiplicamos por 20, esto nos dará lo que cobramos por los 20 días.
La suma de las dos cantidades, nos dará la parte proporcional de la paga de julio, que llamaremos “C”.
Paga de Navidad: Teniendo en cuenta el devengo (1 de enero al 31 de diciembre), hemos trabajado, ese año, 4 meses y 20 días (de enero a abril más los 20 días de mayo). Entonces, sumamos Salario Base, Plus de Transporte, Plus de Vestuario, Plus de Peligrosidad y la Antigüedad (Trienios y Quinquenios). Lo dividimos entre 12 y lo multiplicamos por 4, esto nos da lo que tenemos que cobrar por los 4 meses.
La misma suma de antes (Salario Base, etc.) la dividimos entre 30 y la multiplicamos por 20, esto nos dará lo que cobramos por los 20 días.
La suma de las dos cantidades, nos dará la parte proporcional de la paga de Navidad. La llamaremos “D”.
Por último, sumamos A + B + C + D y, a lo que nos de, le descontamos el IRPF. El resultado es el finiquito.
Cuando recibamos el finiquito, la empresa nos dará un papel, incluyendo las cantidades, para que lo firmemos como “conformes”.
Aquí firmaremos escribiendo, al lado de nuestra firma, “Pendiente de revisión”. Esto nos dará la oportunidad de repasarlo con más tranquilidad, y de hacer la reclamación pertinente en el caso de que no esté bien calculado.
SOLICITUDES A LA EMPRESA
En esta sección os enseñamos ha redactar vuestras propias solicitudes.
Es importante saber hacerlas y redactarlas para que quede bien claro que es lo que pedimos, sin dar lugar a equívocos o a que la empresa lo “malinterprete”, a sabiendas, claro.
• INDICE DE PLANTILLAS DE SOLICITUDES
Solicitud de anticipo ................................................................................22
Solicitud de excedencia .........................................................................23
Renovación de excedencia .....................................................................24
Volver a la empresa después de una excedencia ..............................25
Traslado de domicilio .............................................................................26
Solicitud de vacaciones .........................................................................27
Permiso por enfermedad de pariente ................................................28
Permiso para asistir a exámenes .........................................................29
Reducción de jornada por cuidado de hijos .....................................30
Petición de no realizar más horas extras .........................................31
Solicitud del Diploma por Tirador Selecto ......................................32
Solicitud de revisión médica especial ...............................................33
SOLICITUD DE ANTICIPO
A LA ATENCIÓN DE LA EMPRESA ..................................................
A/A: Departamento de Personal
DE: ................................................
ASUNTO: Petición de Anticipo
Mediante el presente y como trabajador de esta empresa, con DNI ........................................, con la Categoría de Vigilante de Seguridad y reuniendo los requisitos que marca el Convenio Colectivo.
Por el presente vengo a solicitar de este Departamento, sobre la base del Art. 67 del Convenio Colectivo sobre anticipos. Me sea concedida la cantidad de __________Euros.
Quedando a la espera de su contestación en los plazos legales marcados (4 días) y a su disposición para cualquier aclaración. Atentamente.
Fdo. ______________________________
DNI _______________
RECIBÍ LA EMPRESA
FECHA:
FIRMA Y SELLO:
SOLICITUD DE EXCEDENCIA
A LA DIRECCIÓN DE...
A la atención de ___________________ (Jefe de Servicios).
D. ________________, mayor de edad, con D.N.I. nº ______________, Vigilante de Seguridad en esta empresa, con domicilio en c/ ________________________ en __________ (________), ante esa Dirección comparece y DICE:
Solicito excedencia desde el día __de ______de ____ por periodos de seis en seis meses, hasta el máximo de cinco años, como establece el Art. 48 del Convenio Nacional de empresas de seguridad privada, siendo fecha de preaviso la abajo reflejada.
Que, el presente escrito se presenta ante esa Dirección a los efectos que de no obtener respuesta distinta por el mismo medio utilizado, es decir por escrito, con la firma del recibí del mismo, aceptan el planteamiento y condiciones que en este escrito se reflejan.
Así es de justicia, que se pide en _______, a __ de _________ de _______.
Fdo.: ____________ Recibí Empresa
RENOVACIÓN EXCEDENCIA
A LA DIRECCIÓN DE...
A la atención de ____________________ (Jefe de Servicios).
D.________________________ mayor de edad, con D.N.I. nº _____________, Vigilante de Seguridad en excedencia de esa empresa, con domicilio en c/ ________________________ en __________ (_______), ante esa Dirección comparece y DICE:
Que estando en excedencia desde el __de _______de ______, por periodos de seis meses, hasta el máximo de cinco años, como establece el Convenio, y como se le concedió en su día, siendo el periodo de renovación de dicha excedencia semestralmente, solicita a fecha de ___de __________ de ______, la renovación de dicha excedencia.
Que, el presente escrito, se presenta ante esa Dirección a los efectos de que de no obtener respuesta distinta por el mismo medio utilizado, es decir por escrito, con la firma del recibí del mismo, aceptan el planteamiento y condiciones que en este escrito se reflejan.
Así es de justicia que se pide en _____ a, __ de __________ de _____.
Fdo.: Oscar Guijarro Recibí Empresa
VOLVER A LA EMPRESA
A LA DIRECCIÓN DE S.A ( )
, mayor de edad, con D.N.I. nº , Escolta Privado de Seguridad en excedencia de esa empresa, con domicilio en c/, , ante esa Dirección comparece y DICE:
Que estando en excedencia desde el _________ por periodos de seis en seis meses hasta el máximo de cinco años como establece el convenio y como se le concedió en su día, siendo el periodo de renovación de dicha excedencia semestralmente, solicita a fecha de la reincorporación laboral a dicha empresa, que es el ¿ decimoséptimo? mes en excedencia, realizándola el mes anterior a la finalización del periodo antes citado .
Que, el presente escrito se presenta ante esa Dirección a los efectos de que de no obtener respuesta distinta por el mismo medio utilizado, es decir por escrito, con la firma del recibí del mismo, aceptan el planteamiento y condiciones que en este escrito se reflejan.
Así es de justicia que se pide en Bilbao a, de del 200
RECIBI EMPRESA
SOLICITUD DE PERMISO POR TRASLADO DE DOMICILIO
En......., a..... de..........de 20....
Sr. Director
Muy Sr. mío:
Por la presente le comunico que en virtud del derecho que tengo reconocido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, el próximo día.... me ausentaré del trabajo para proceder al traslado de mis muebles y demás pertenencias desde mi actual domicilio al nuevo sito en la C/.......
Sin otro particular se despide atentamente
Fdo:
RECIBIDO :
FECHA:
FIRMA Y SELLO:
SOLICITUD DE VACACIONES
A LA ATENCION DE LA EMPRESA .....................................................
A/A: Departamento de Personal.
Asunto: Solicitud de periodo vacacional.
D. / Dña......................................con DNI __. ___. ___ - _ siendo fijo / a en plantilla desde la fecha __ - __ - ____ y con la categoría de Vigilante de Seguridad.
Por el presente vengo a comunicar a este Departamento mi periodo vacacional, al cual tengo derecho según el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad, correspondiente al año ...........................
Dicho periodo lo iniciaría en las fechas que a continuación le comunico:
1ª Quincena desde el día __ de ___________ de ____ hasta el día __ de ___________ de ____.
2ª Quincena desde el día __ de ___________ de ____ hasta el día __ de ___________ de ____.
Por lo que se lo comunico a los efectos pertinentes, solicitando no ponga ningún impedimento a la presente solicitud.
Sirva el presente a los efectos legales oportunos, atentamente.
Fdo. _________________________
DNI __. ___. ___ - _
RECIBI:
FECHA:
FIRMA Y SELLO:
SOLICITUD DE PERMISO POR ENFERMEDAD DE PARIENTE
Sr. Director
Muy Sr. mío:
Por la presente le expreso mi deseo de ejercitar el derecho a……….. días de permiso retribuido, por motivo de enfermedad grave de mi……………..
Por todo ello solicito permiso para ausentarme de mi puesto de trabajo durante los próximos días………………. y………………. del presente mes de………….. lo cual comunico con la suficiente antelación al efecto de causar el menor trastorno en la planificación del trabajo de la empresa.
Sin otro particular que comunicarle, se despide atentamente
En………., a…… de……………… de 20….
Fdo:
RECIBIDO:
FECHA:
SOLICITUD DE PERMISO PARA ASISTIR A EXÁMENES
En………….., a…… de… ………..de 20…….
Sr. Director
Muy Sr. mío:
Sirva la presente para ponerle en conocimiento que, encontrándome realizando los estudios de…………., he sido convocado a la realización de………… exámenes………………..
Dichos exámenes tendrán lugar en…………………. durante los próximos días, pero coincidiendo con mi actual horario de trabajo.
Por esa razón, al amparo del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, solicito permiso para ausentarme del trabajo los próximos días …………. de ……….
Sin otro particular, atentamente
Fdo:
RECIBÍ LA EMPRESA
FECHA:
FIRMA Y SELLO:
SOLICITUD DE REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS
En……………, a…. de……………. de…….
Estimado/a Sr. /Sra.:
Mediante este escrito, le comunico que es mi intención ejercer el derecho que me confiere el artículo 37.5 del vigente Estatuto de Trabajadores a reducir mi jornada laboral, como consecuencia de tener bajo mi guarda y custodia a mi hijo …………., de ……………. años de edad.
Esta reducción desearía que fuera de…………… horas diarias, de………a……. horas, con reducción proporcional de salario y efectividad desde el próximo……de………….
Sin otro particular, le saluda atentamente
Fdo:
RECIBIDO:
FECHA:
FIRMA Y SELLO:
COMUNICADO-PETICION DE NO REALIZACION DE HORAS EXTRAS
A LA ATENCION DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
EMPRESA: _____________________________________________
En ________________________, a __ de _______________ del 200_
D. ________________________________________ con DNI ____________ - _ como trabajador/a de este empresa, con la categoría de Vigilante de Seguridad. Por la presente les vengo a comunicar que a partir del mes de ____________ del presente año y hasta nuevo aviso, por mi parte, tengo la intención de no realizar ningún tipo de horas extras. Por lo que solicito que mis cuadrantes mensuales de servicio sean adecuados a la jornada laboral que estipula el Artículo 42 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad (____ horas y ___ minutos).
Sin otro particular, atentamente.
Fdo. .............................................................................
RECIBI:
FECHA:
FIRMA Y SELLO:
TIRADOR SELECTO
A LA COMANDACIA DE LA GUARDIA CIVIL
Intervención de Armas y Explosivos. Negociado de
Seguridad privada de Bilbao.
D. __________________ , mayor de edad, con D.N.I.: _________-_, con domicilio en ____________________ . ___________________________ (_______) . Trabajador de la empresa _______________________ , con domicilio social en _________ C/ _______________________ , ante esa Intervención de armas y explosivos, negociado de seguridad privada, comparece y:
E X P O N E:
Que con motivo de la asistencia a los ejercicios de tiro reglamentarios y al haber obtenido en los mismos la clasificación de Tirador Selecto, según consta en mi cartilla de tiro, al menos durante los dos últimos años de forma consecutiva, es por lo que, mediante el presente escrito.
SOLICITO:
EL DIPLOMA clasificado como TIRADOR SELECTO, todo ello en virtud del articulo 11 de la Ley 23/1992. Resolución de 28 de febrero de 1996. Ministerio del Interior.
Bilbao, a __ de ____________ de ______
Fdo: ___________________________________
SOLICITUD DE REVISION MÉDICA ESPECIAL
A LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA __________________
A/A: Dpto. Personal
De: Miembros del Comité de Empresa
Asunto: Aplicación del Art. 30. CC.EE.
Los miembros del Comité de la empresa __________________, pertenecientes al Sindicato ……….. D.__________________ y D.___________________. Mediante el presente escrito venimos a solicitar que, D. __________________, titular del DNI.____________, como trabajador de esta empresa, con la categoría de Vigilante de Seguridad, el /la cual, actualmente se encuentra en situación de IT, sea sometido/a, a reconocimiento médico especial y específico, con el objetivo de contribuir a poder diagnosticar las causas y efectos y facilitar el tratamiento adecuado, que pueda mejorar su estado de salud. Todo ello, en aplicación del Art. 30, del Convenio Colectivo Estatal para las Empresas de Seguridad y LPRL.
Dada la importancia y urgencia de la meritada solicitud, esperamos sea contestada con la mayor brevedad posible, y se facilite con rapidez a este trabajador los medios necesarios al efecto.
Sin otro particular y con el ruego acusen recibí de este escrito, quedamos a su entera disposición para aclarar cualquier duda sobre el tema.
En___________________________a ___ de _____________ del 200_
Fdo.______________________
Recibí, La Empresa
Fecha:
Firma y Sello: